Archief voor categorie Interactie

Let Me Change You?

Change1

Een verandering doorvoeren in de organisatie kan heel moeilijk zijn als de medewerkers niet willen veranderen. Daarom worden die veranderingen vaak vanuit een machtspositie doorgedrukt. Is macht dan echt nodig?

Kun je ook mensen motiveren te veranderen via leerbenaderingen? Als mensen geholpen worden in hun eigen ontwikkeling, kan je deze zo sturen dat zij ook de gewenste verandering doormaken? Deze aanname wordt wel gesteld.

De onderliggende gedachte is dat je mensen in beweging krijgt met motivatie en het lerend vermogen van de persoon. Er verandert iets als je mensen in leersituaties brengt. Een voorbeeld van een leersituatie is een intervisiebijeenkomst. Een groep medewerkers wordt bijeen gebracht en worden bevraagd naar goede en minder goede ontwikkelingen. Een begeleider stelt de groep in staat gezamenlijk nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Men leert van elkaar.

,

Nog geen reacties

Being More Than A Wishful Thinker

Gaat verandering meer over het opnieuw bedenken van de organisatie dan over het opnieuw organiseren, structureren en ontwerpen van een organisatie?

Göran CarstedBeing More Than A Wishful Thinkert is een duurzame veranderaar (in elke betekenis van het woord). Hij ziet graag dat organisaties bewust met het milieu omgaan, en hij ziet dat wanneer het leiderschap van een organisatie goede bedoelingen heeft omtrent duurzame ontwikkeling; dat deze medewerkers inspireert tot daden die daadwerkelijk een organisatie veranderen naar een duurzamere organisatie. Goran is van mening dat wanneer men de organisatie beschouwd in het licht van de natuurlijke omgeving waarin het zich bevindt en richting geeft aan hoe de organisatie een aanvulling is in deze omgeving, duurzame verandering kan plaatsvinden.

Het leiderschap heeft de schone taak om de medewerkers te helpen de organisatie in een ander licht te zien zodat zij geïnspireerd en gemotiveerd worden te veranderen. Hier gaat om de boodschap, niet om de boodschapper. Het gaat om de verandering van ideeën, niet om het leiderschap zelf of het organiseren van de verandering. Göran noemt in één van zijn speeches een mooie quote van Albert Einstein:

We need a new way of thinking to solve the problems caused by the old way of thinking. (Albert Einstein)

Je hebt inderdaad al veel gewonnen als je mensen in de organisatie kan overtuigen dat verandering van ideeën noodzakelijk is voor een betere toekomst van de organisatie. Dan kunnen medewerkers intrinsiek gemotiveerd raken te veranderen, en uit zichzelf activiteiten ondernemen om nieuwe kennis en inzichten te vergaren, of om nieuwe vaardigheden aan te leren.

Link: Göran Carstedt – Leadership for a Sustainable Future [TED]

Göran Carstedt is voorzitter van The Natural Step International, een non-profit organisatie met een wetenschappelijke benadering rondom duurzame ontwikkeling.

,

Nog geen reacties

Different Ways Of Learning

Er is niet één manier van leren.

De Amerikaanse psycholoog David Kolb ontdekte dat mensen geneigd zijn om voornamelijk de leerfase te ontwikkelen waar ze sterk in zijn, en ontwikkelde een model waarin de verschillende manieren van leren worden beschreven. Hij onderscheidt in zijn leermodel twee dimensies met als tegenpolen ´Concreet versus Abstract´ en ´Actief versus Reflectief´. Hij onderscheidt vier typeringen van leerstijlen:

Different Ways of Learning

  1. Doener
  2. Beschouwer
  3. Denker
  4. Beslisser

Kunnen we deze leerstijlen op een betekenisvolle manier inzetten in het ontwerp van een leermiddel? Soms en in een bepaalde mate. Het is niet juist om je te laten leiden door deze theorie, omdat de voorkeur voor bepaalde werkvormen nooit echt wetenschappelijk bewezen is. Dan sla je de plank mis als je bijvoorbeeld alleen leesopdrachten aanreikt omdat je de doelgroep typeert als denkers. Wel kun je door het toepassen de doelgroep beter te begrijpen in al zijn verscheidenheid, en zo een variatie aan werkvormen aanreiken om zo de verschillende voorkeuren aan te spreken.

,

Nog geen reacties