Berichten met label organisatiecultuur

Inside (Learning On The) Job

Gisteren heb ik Inside Job gezien. Inside Job is een documentaire van de regisseur Charles Ferguson over de kredietcrisis in Amerika. De documentaire laat zien hoe de crisis is ontstaan en hoe deze verlopen is, en vooral: welke mensen hier verantwoordelijk voor zijn. De toon van de regisseur is duidelijk: veel van de betrokkenen zijn eigenlijk onberekenende en onbeschaamde schurken, bandieten of hoe je ze ook zou noemen, tuig voor in het gevang dus. Maar in plaats daarvan hebben deze hebzuchtige mensen kunnen profiteren van de crisis: miljarden hebben zij opgestrijkt! “Hoe komen zij ermee weg?”, is de vraag die de regisseur verbaast.

Aan de andere kant laat deze documentaire zien hoe organisatiebeleid een gehele cultuur van normen en waarden kan laten wankelen. Inside Job vertelt dat werknemers binnen banken gestimuleerd worden om veel risico’s te nemen tijdens het werk. Hier gaat het om informeel leren. Hoe meer risico’s genomen worden, hoe meer geld kan worden verdiend. Consequenties doen er bijna niet meer toe. Het geld lonkt. Werknemers worden beloond wanneer zij veel risico’s nemen, ook al is het resultaat niet wenselijk en worden klanten er de dupe van. Werknemers leren hier om meer en meer risico’s te nemen, en leren niet meer van foute beslissingen: juist omdat zij daar niet meer op afgerekend worden. De verantwoordelijkheid schuift men af, en de gevolgen worden weggewuift. Het moraal dat men kwalitatieve en goede financiële producten verkoopt, wordt nu niet meer beloond. Gevolg: steeds makkelijker worden grenzen overschreden en vervagen moralen. Het intrigeert me hoe mensen leren op het werk, en hoe beloningen (en daarmee organisatiebeleid) een rol spelen bij dit leren.

Why should a financial engineer be paid four times to 100 times more than a real engineer? A real engineer builds bridges. A financial engineer builds dreams. And, you know, when those dreams turn out to be nightmares, other people pay for it. (Andrew Sheng)

,

Nog geen reacties

Implicit Knowledge To Share

Het delen van impliciete kennis is het meest van belang wanneer je een competitief voordeel voor organisaties wil bereiken, omdat deze kennis het moeilijkst is voor concurrenten om te repliceren.

Hoe maak je deze impliciete en individuele kennis collectief? Collectieve intelligentie gaat om de kennis van alle deelnemers binnen een gemeenschap die continu aangepast wordt aan de omgeving. Een vereiste is het delen van individuele kennis tussen medewerkers in de organisatie. Om dit proces te ondersteunen worden kennismanagement systemen gebruikt, bijvoorbeeld een intranet. Het is belangrijk dat dit platform snel, laagdrempelig, efficiënt en eenvoudig in gebruik. Meedoen aan een dergelijk platform is soms nog een drempel.

Kennis is verbonden aan mensen, en de organisatiecultuur heeft invloed op het gedrag van mensen die er werken. Ook een stimulerend organisatiecultuur kan motiveren. Deze organisatiecultuur wordt gekenmerkt door nieuwsgierigheid, bereidheid om te leren en te verkennen en kennis te delen.

Beloningen en instructie kunnen motiverend werken om deel te nemen aan een dergelijk platform. Beloningen kunnen zich uiten op verschillende manieren. Feedback op de gedeelde kennis kan een beloning zijn. Goede feedback kan ook de leerbehoefte opwekken.

,

Nog geen reacties

Trust In Teams

Vertrouwen is een belangrijk gegeven binnen teams. Vertrouwen roept vertrouwen op. Helaas is dit er niet zomaar van de ene op de andere dag.

Wat is vertrouwen? Vertrouwen is wanneer het team vertrouwelijke informatie met elkaar deelt. Maar ook dat het ene teamlid kan vertrouwen op wat het andere teamlid zegt of doet. Daarnaast is er vertrouwen dat de teamleden zorgvuldig met elkaar omgaan. Vertrouwen gaat dus over relaties tussen mensen en interactie met elkaar. Wanneer teamleden vertrouwen voelen binnen het team, verlopen interacties beter en is het team beter in staat zichzelf te ontwikkelen en goede prestaties te leveren. In teams met een hoge graad van vertrouwen zien we bijvoorbeeld dat informatie open wordt gedeeld, dat er een hoge tolerantie is voor het maken van fouten binnen leerprocessen, dat teamleden loyaal zijn naar elkaar en dat teamleden blij zijn met elkaars succes.

Hoe ondersteun je als leidinggevende binnen het team een cultuur waarin vertrouwen heerst? Dat kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan de relaties binnen het team. Bijvoorbeeld dat men om het teamlid te begrijpen eerst naar hem luistert en dat men daarna met het eigen standpunt komt. Wanneer men het respect opbrengt om goed naar elkaar te luisteren, staat men meer open om te leren.

,

Nog geen reacties