Berichten met label performance development

Focus On Result



Een training is succesvol wanneer de deelnemers de juiste kennis, vaardigheden en houdingen hebben aangeleerd, en wanneer zij deze op een goede manier in praktijk kunnen brengen. Men evalueert het resultaat van de training aan de hand van het model van Kirkpatrick (1994). Dit model gaat in op 4 resultaten:

  1. Hoe ervaren de deelnemers de training? Was de training geslaagd?
  2. Hebben de deelnemers de inhoud van de training geleerd? Blijft er kennis hangen?
  3. Gebruiken zij nieuw aangeleerde vaardigheden en gedrag op de werkvloer? Is er sprake van een goede transfer?
  4. Beïnvloedt dit gedrag de organisatiedoelstellingen? Sluit beleid aan op strategie?

Voorgaande evaluatie is in veel gevallen summatief, en daarmee soms niet diepgaand genoeg. Wanneer deze evaluatie laat zien dat de training niet geheel het doel bereikt, kan deze evaluatie niet altijd laten zien waarom dit komt. Het model geeft namelijk geen informatie over bijvoorbeeld de motivatie en betrokkenheid van deelnemers, individuele verschillen tussen deelnemers of de mate van ondersteuning op de werkplek. Terwijl dit wel invloed kan hebben op het effect van de training. Extra onderzoek is dan nodig om te bepalen waar de zwakke punten zich bevinden. Laat je tijdens de evaluatie dan ook niet beperken tot modellen, maar breid uit wanneer je meer kennis nodig denkt te hebben om een goed oordeel over het resultaat van de training te kunnen geven!

,

Nog geen reacties

All Knowledge Is Of Itself Of Some Value

Er is sprake van een kennis paradox. Terwijl organisaties van nu veel kennis tot hun beschikking hebben, wordt hier vaak onvoldoende munt uit geslagen. Hoe wordt kennis gewaardeerd?

Het tot waarde brengen van kennis in arbeidsorganisaties is moeilijk. De waarde is niet uitsluitend economisch. Kennis is een wezenlijk onderdeel van de organisatie, van werknemers, van teams. Het is een bron van informatie, waaraan men een bepaalde zekerheid aan kan verbinden. Het is een basis voor allerlei activiteiten binnen de organisatie. Het is ook een bijdrage aan het functioneren van de organisatie. En zo kun je kennis op vele manieren waarderen.

De waarde van kennis ligt niet vast. Het wordt bepaald door de manier waarop men kennis gebruikt. Wanneer de kennis optimaal benut wordt, is deze kennis van onschatbare waarde.

,

Nog geen reacties

High Impact Learning

Vandaag las ik het artikel over High Impact Learning in het tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties. Daarin wordt gesteld dat verbinden een belangrijke succesfactor is voor performanceverbetering. Dit wordt mooi toegelicht aan de hand van een praktijkvoorbeeld:

“Ik faciliteerde dat managers en lerende in verbinding met elkaar konden leren. Het groeiproces dat ik hierin door maakte, betekende voor mij een doorbraak als trainer.”

Juist het creëren van een verbindend leerklimaat leidt hier tot onverwachte en verrassende uitkomsten. Laat je verrassen door tijdens de training lerenden met elkaar in verbinding te brengen, en ik ben overtuigd dat je hierdoor zelf ook groei meemaakt.

,

Nog geen reacties